Полтора года назад Dir.bg запустил свою платформу для поиска и предложения студенческих стажировок «Идеальный кандидат».
Охотники за талантами
В разделе «Охотники за талантами» мы познакомим вас со специалистами по подбору талантов, которые отвечают за процесс их поиска и внедрения в компании, которые они представляют.
«На мой взгляд, самое главное для любого таланта — быть в первую очередь человеком с большой буквы «Х». Затем приходит желание развиваться и готовность к инновационному мышлению. В этот момент для таланта чрезвычайно важно оказаться в правильном месте, с правильными людьми/наставниками, которые помогут ему развить себя. И здесь одним из самых важных качеств, которые можно почувствовать, является отношение — учиться, развиваться, не сдаваться, уважать чужое мнение и команду и быть готовым поделиться своим. Когда такое отношение присутствует, вместе мы можем наметить шаги того, чего и как мы хотим достичь», — рассказывает Бисеру Кунчеву следующая гостья «Охотников за талантами» Сильвия Лешина.
Кто она?
Меня зовут Сильвия Лешина, 41 год, из города Сливен. Я получила степень бакалавра по психологии в Софийском университете, затем степень магистра по профессиональной и организационной психологии, опять же в Софийском университете. За последние 15 лет я познакомилась со всеми областями человеческих ресурсов — это самое захватывающее чувство, когда каждый день открываешь для себя что-то новое. Я являюсь частью команды Methodia уже почти 7 лет и благодарна за доверие и поддержку, которые, как я считаю, являются одними из самых важных ценностей в культуре компании. Доверие дает вам крылья для раскрытия вашего потенциала, а поддержка — это ускорение для дальнейшего развития вас как профессионала.
Расскажите подробнее о вашей должности в компании? В чем заключается ваша работа? Какими качествами должен обладать сотрудник по привлечению талантов?
Должность, которую я занимаю в компании, — «Менеджер по развитию талантов». Первым шагом в развитии талантов является их привлечение — приобретение талантов. Затем возникает задача зажечь их, показать им их потенциал, даже если они сами его еще не раскрыли. Наибольшее удовлетворение получаешь, когда по-настоящему любишь то, что делаешь. Вера в людей и их возможности — это, на мой взгляд, одно из самых важных качеств, которым должен обладать специалист по привлечению и развитию талантов. Как только новые коллеги становятся частью компании, их развитие продолжается. В этом процессе участвуют HR, менеджер и наставник, а также вся команда. Наши наставники — это те, кто устанавливает связь между реальными задачами и процессами, чтобы вы с первой минуты почувствовали себя частью компании. Наставник — это человек, который не просто приветствует вас «Доброе утро!» и знакомит с компанией. Наставник — это образец для подражания, советник и друг, который умеет слушать, создавать возможности и открывать двери вперед, зная и видя сильные стороны и способности человека лучше, чем он сам, и поощряя его к успеху. Он мотивирует и вдохновляет. Роль наставников не менее важна, чем роль менеджеров в компании. Моя роль заключается в том, чтобы помогать наставникам и менеджерам развивать свой лидерский потенциал и передавать передовой опыт, ценные знания и навыки новым членам нашей команды.
Успех — это когда вы видите, как каждый талант максимально раскрывает свой потенциал, и это дает им уверенность в том, что они могут решать различные задачи, помогать остальным членам команды и гордиться своими успехами.
Каким должен быть профиль идеального кандидата, чтобы ваша компания приняла его как талант?
Каждый кандидат ценится за свою индивидуальность. Каждое резюме, каждая анкета подробно рассматривается. Довольно часто мы предпочитаем провести короткую встречу, беседу, которая даст нам больше информации о кандидате, о том, что он хочет развивать, что ему нравится. И здесь одним из самых важных качеств, которые можно почувствовать, является отношение — учиться, развиваться, не сдаваться, уважать чужое мнение и мнение команды и быть готовым поделиться своим собственным. Когда это мышление сформировано, вместе мы можем наметить шаги, чего и как мы хотим достичь.
Как вы думаете, что наиболее важно для формирования таланта — семья, друзья, образование, хобби и интересы, стремление к развитию, новизна мышления, ожидания от настоящего и будущего? Что еще мы можем добавить, возможно, это мягкие навыки?
Я думаю, что самое главное для любого таланта — это быть человеком с большой буквы «Х» в первую очередь. У вас должно быть сердце, способное сначала полюбить себя таким, какой вы есть, потому что это в основном означает знание того, что вы хотите улучшить и развить, и любовь к тому, что вы делаете, к тому, как вы это делаете, и, следовательно, к людям, с которыми вы разделяете эти интересы. Это происходит с самого рождения, и круг людей в разном возрасте имеет свой вес — сначала это родители/семья, друзья и окружение, образование. Я верю, что даже если где-то в этой среде есть недостаток, если другие сильны, вы можете компенсировать его, чтобы добраться до точки «кто вы есть». Затем приходит желание расти и готовность к инновационному мышлению. В этот момент очень важно, чтобы талант находился в правильном месте, с правильными людьми/наставниками, которые помогут ему развить себя. Вот почему, на мой взгляд, первое рабочее место дает большой толчок в развитии таланта. Именно поэтому в компании мы делаем упор на развитие программы стажировок, а с этого года создали образовательную инициативу компании «Exceedia», с помощью которой мы стремимся быть ближе к школьникам и студентам, потому что знаем, как поддержать их и развить их потенциал, что включает в себя параллельное совершенствование жестких и мягких навыков.
Насколько важно для вас первое впечатление во время собеседования?
Я считаю, что первое впечатление очень важно, потому что именно с него начинается построение отношений. Именно в этот момент наиболее ярко проявляются качества, которые выделяют кандидата, его сильные стороны, но также и его ограничения. После этого необходимо более детально разобраться в том, что стоит за первым впечатлением. Бывают случаи, когда происходит настоящий переворот. И здесь важно пояснить, что для меня первое впечатление и интуиция в отношении таланта — это две разные вещи. Интуиция, безусловно, является ведущим фактором, но мне всегда необходимо получить и объективное подтверждение.
Следуете ли вы строгому протоколу и шагам при проведении интервью или оно развивается в разных направлениях в зависимости от ответов кандидата?
В зависимости от должности, имеет значение, какие коллеги из компании будут участвовать в собеседовании, и, возможно, это единственное, чего мы стремимся придерживаться. Я редко использую одни и те же вопросы в интервью с разными людьми. Остальное — это скорее обсуждение тем, непосредственно связанных с должностью, разговор относительно сказанного кандидатом, а иногда и недосказанного. Я также наблюдаю за невербальным поведением, даже если мы находимся в режиме онлайн с камерой, и некоторые вопросы связаны с тем, что я наблюдаю. Еще одна важная часть — когда на стороне интервьюера несколько человек, мы опираемся друг на друга и действуем синхронно, чтобы помочь кандидату не потерять концентрацию и быть как можно более спокойным.
Сколько времени нужно, чтобы узнать, был ли ваш выбор правильным? Вы тоже иногда совершаете ошибки?
Иногда уже через неделю после того, как новый коллега стал частью компании, я могу сказать, что это именно тот человек, который мне нужен. Как только он начинает работать с коллективом, у нового коллеги появляется возможность подтвердить первоначальное впечатление. Это не означает, что выбор неправильный, а скорее то, что лучший выбор иногда в различных реальных ситуациях и при внешних обстоятельствах не проявляет себя в полной мере. Тогда я всегда стремлюсь помочь человеку проявить именно тот потенциал, который я увидел и считаю, что он есть, чтобы все это заметили. Этот процесс многоуровневый, поэтому после отбора и назначения на должность первая неделя/месяц работы с сотрудником очень важны для правильной организации.
Преобладают ли вознаграждения или возможности развития над ожиданиями наших молодых талантов?
Есть кандидаты, которые занимают один из двух полюсов, но я думаю, что в подавляющем большинстве случаев таланты — это те, кто осознает, где они хотят быть, ищет поддержки в шагах развития и ожидает признания за то, чего они достигли.
Каковы ваши общие впечатления об уровне подготовки, предоставляемой университетами в Болгарии и за рубежом?
Я считаю, что в последние годы многие болгарские университеты и школы стремятся работать в сотрудничестве с бизнесом, что компенсирует меньшее влияние практического опыта по сравнению с университетами за рубежом, где командная и проектная работа затрагивается во многих дисциплинах.
Какой совет вы бы дали молодым людям, которые только выбирают, где и как сделать свои первые карьерные шаги?
Я бы посоветовал молодым талантам быть смелее в своих первых карьерных шагах. Я также считаю важным, чтобы перед тем, как выбрать компанию для первых шагов, они, по возможности, побывали на месте. Это одна из причин, по которой в процессе отбора на программу стажировки мы приглашаем кандидатов в офис и решаем кейсы и проблемы вместе с их будущим наставником. Это показывает им, как они чувствуют себя в этом сотрудничестве, они видят общую атмосферу в компании, и впоследствии в первый рабочий день у них уже появляется ощущение принадлежности к команде.
