«Без желания развиваться, учиться, прогрессировать, без интереса к отрасли, продукту или услуге, и в 10 раз большее вознаграждение предлагать было бы абсолютно бессмысленно. Конечно, вознаграждение должно быть пропорционально навыкам, опыту, добавленной стоимости, которую сотрудник приносит компании», — говорит Темелко Дечев, который также является следующим гостем Бисер Кунчева в рубрике «HR-гость».
HR-гость
Кто он?
Web & Digital, предприемач с над 15г професионален опит в различни сфери и бизнес сектори. YTILI Fellow на предприемаческата програма на Държавния Департамент на САЩ за 2017г и
Почетный член Европейского сената JCI. До основания ExpandX он работал в технологических компаниях, стартапах и над проектами в Болгарии, Великобритании, Испании, Италии и Германии. Свой первый веб-сайт он создал вместе с однокурсником в 2005 году, а свою первую сделку по управлению недвижимостью совершил в 2008 году.
Существуют ли неудобные и обязательные вопросы во время собеседования и каков критерий продолжительности времени для проявления интереса к кандидату?
Неудобные, я бы не сказал, скорее глубоко практические, которые также являются обязательными (в зависимости от должности, на которую претендуют), к которым мало кто из всех претендентов действительно готов. Возможно, какая-то часть кандидатов определит их как неудобные или неожиданные, но для нас важно понять в процессе отбора, а точнее на финальном интервью, реальную практическую подготовку и навыки, и насколько они соответствуют информации в резюме и на первичном интервью.
Какой самый ценный совет вы бы дали человеку, идущему на собеседование? Как вы думаете, можно ли использовать подход, при котором вы заранее рассылаете кандидатам свои онлайн-советы о самом главном, а во время самого собеседования смотрите, как они действительно подготовились?
Многое зависит от того, кому адресованы эти советы: человеку, только что вышедшему на рынок труда, или опытному профессионалу с 10-20-летним стажем. Подход совершенно разный, но в целом я бы резюмировал: изучите компанию, отрасль, людей, которые в ней работают, ее клиентов, ее успехи и особенно должность, на которую вы претендуете, а затем ответьте на вопрос — «Что я могу дать этой компании, отделу, должности, и что они могут дать мне?». Важно быть профессиональным до и во время собеседования, в соответствии с отраслевыми стандартами. Что касается подготовки, то мы используем аналогичный подход — первичный отбор мы проводим полностью онлайн в соответствии с критериями, которые важны для нас. У кандидата, безусловно, есть возможность и время подготовиться к финальному интервью, если он будет выбран.
Насколько важно первое впечатление при встрече с кандидатом, даже до того, как вы задали вопросы, и каких кандидатов вы предпочитаете: с более агрессивным или более спокойным подходом? Как вы учитываете свое настроение и настроение кандидата в тот момент и как это влияет на процесс интервью и выводы?
Первое впечатление очень важно. Это все, что обе стороны передают друг другу в начале встречи/разговора. Что касается подхода кандидата, то для коммерческих позиций, безусловно, лучше, чтобы он был более напористым, но не раздражающим и неуместным. Для другой категории должностей более уместным будет сбалансированный подход. Мы стремимся к тому, чтобы собеседования не проходили в строго формальной обстановке, поскольку наша сфера деятельности это позволяет. Так и человек легче расслабляется и уходит от неловкости. Настроение не должно иметь значения. Если у меня плохой день, кандидата это не волнует. И наоборот! Так и в рабочем дне, так и в разговоре с кандидатом.
Что до сих пор преобладало в вашем опыте при выборе кандидата — вознаграждение или желание развиваться в компании? Приняли бы вы на работу кандидата, если бы он не соответствовал многим вашим требованиям, но вы видели в нем большой потенциал для восполнения и развития недостающего?
Без желания развиваться, учиться, прогрессировать, без интереса к отрасли, продукту или услуге, и в 10 раз большее вознаграждение предлагать было бы абсолютно бессмысленно. Конечно, вознаграждение должно быть прямо пропорционально навыкам, опыту, добавленной стоимости, которую сотрудник приносит компании. И то, и другое должно повышаться каждый квартал или каждый год. Но без желания развиваться у самого человека ничего не получится. И мы ничего не можем предложить таким кандидатам.
Как выглядит идеальный кандидат на работу в ваших глазах и понимании? Какие три наиболее ценных качества произвели бы на вас впечатление? Какие корпоративные ценности вы прививаете своим сотрудникам?
Когда человек честен перед собой, своими коллегами, партнерами и своей работой, когда он несет ответственность за свои действия и решения, когда он готов учиться, развивать себя и среду, частью которой он является, тогда он со временем достигнет устойчивого успеха, независимо от посторонних обстоятельств и препятствий. Это основной образ качественного кандидата на работу.
Какие факторы определяют лояльность сотрудника? Как бы вы постарались удержать надолго сотрудника, который соответствует культуре, ценностям и ожиданиям вашей компании?
Важно не ждать последнего момента. Компании, которые умеют не только удерживать, но и развивать своих сотрудников, имеют стратегию, которая начинается с первого дня, на рабочем месте сотрудника. Здесь есть полная прозрачность, коммуникация, ясность, так называемый карьерный путь, продуманы социальные льготы, финансовые параметры, условия труда. Оптимальным является применение так называемой модели 360°, когда сотрудника видят не только таким, какой он есть в профессиональном плане, скажем, с 9 до 5 часов, но и за пределами этого диапазона. Это создает партнерство, доверие, лояльность, в которых заинтересованы и от которых выигрывают обе стороны.
Каковы ваши впечатления от программ стажировок в вашей компании? Удается ли вам найти достаточно талантов, чтобы сделать там свои первые карьерные шаги? Что вы думаете о новой волне молодых людей, выходящих из университетов?
Мы поддерживали активную программу оплачиваемых стажировок в Болгарии в 2018 и 2019 годах, с обеспеченным рабочим местом в нашем офисе в Софии, с подробным обучением, цифровой и физической библиотекой компании со специализированной литературой и онлайн-курсами с зарубежных платформ, и с минимальной продолжительностью 6 месяцев. У нас также были стажеры из-за рубежа. Мы остановились на этой модели работы, потому что для большинства новых выпускников (есть и исключения) есть фундаментальный случай — большинство хочет, чтобы все происходило очень быстро (основное препятствие), а в реальности вы не можете пройти через беременность за 1 месяц вместо 9 месяцев, образно говоря. В настоящее время у нас похожая модель, но полностью удаленная, с меньшей продолжительностью и другим профилем кандидатов, с базовыми навыками, которые мы можем развивать и использовать в реальных проектах. Однако динамика и формат отличаются.
Расскажите в нескольких словах о первых шагах в вашей карьере. Если бы вы вернулись в прошлое, изменили бы вы что-нибудь? Какой самый важный момент определил вашу карьеру?
Я бы абсолютно ничего не изменила. Вероятно, самым важным моментом на ранних этапах моего профессионального развития было то, что я поехал на профессиональную стажировку в Испанию, когда учился на первом курсе бакалавриата в университете. Это помогло мне улучшить навыки испанского языка, что, в свою очередь, помогло мне через год начать работать в отделе продаж предпринимателя из Барселоны, который был частью технологической компании, выросшей за 3 года с 50 до почти 600 человек. В этот период я также приобрел множество ключевых и практических навыков, которые определенно помогли мне в дальнейшем профессиональном развитии.
Изменились ли при Ковиде ваши критерии оценки работы нынешних и потенциальных сотрудников? Какую политику вы проводите для укрепления сплоченности коллектива и позитивной рабочей атмосферы?
На самом деле, не совсем, потому что в силу характера нашей работы в компании мы применяем так называемую модель работы в домашнем офисе с 2018 года, и с тех пор мы развиваем ее еще больше. Когда есть хорошие рабочие процессы внутри компании, в командах, на проектах и для клиентов, главное, чтобы работа выполнялась качественно и в срок. Когда и где — это непредвиденные обстоятельства, которые должны быть прояснены с каждым сотрудником. Но такая модель работы неприменима во многих других отраслях и компаниях.
Какую модель работы предпочитает ваша компания — работу в офисе, работу из дома или в зависимости от обязательств каждого? Ожидаете ли вы, что через 2-3 года стандартное рабочее место будет выглядеть иначе?
У нас индивидуальный подход к каждому, но большинство членов команды могут работать откуда угодно. Сектор и характер работы позволяют это делать. Мы видим, как с каждым годом меняется рабочее место, но я бы воздержался от конкретных прогнозов.
