Каждый сотрудник должен научиться брать на себя ответственность «>
«Лояльность строится на создании культуры сотрудничества и атмосферы партнерства. Для меня лично важно, чтобы у сотрудника была свобода мысли и пространство для самовыражения. Я не сторонник жестких процедур, которые не позволяют сотрудникам развивать свое воображение, поэтому я делаю все возможное, чтобы дать каждому сотруднику возможность научиться ответственности. Конечно, любые стимулы, которые могут способствовать лучшему и более приятному пребыванию сотрудника в компании, являются плюсом«, — говорит Мира Ганова, которая также является следующим гостем Бисер Кунчева в рубрике «HR—гость«.
HR—гость
Кто она?
Мира Ганова — эксперт в области цифрового здравоохранения и директор Болгарского кластера цифровых решений и инноваций в здравоохранении. Она имеет степень доктора философии в области организации, управления и бизнес—коммуникаций и степень магистра в области связей с общественностью и управления здравоохранением. Ее профессиональная карьера началась 13 лет назад, в течение которых она работала в сфере коммуникаций и управления в маркетинге и рекламе, энергетике и здравоохранении. В 2017 году она занимала должность директора Дирекции по связям с общественностью Болгарской медицинской ассоциации, а с 2018 года является исполнительным директором Болгарского кластера цифровых решений и инноваций в здравоохранении.
Существуют ли неудобные и обязательные вопросы во время собеседования и каков критерий продолжительности времени для проявления интереса к кандидату?
Я не думаю, что есть какие—то неудобные вопросы для кандидата. От кандидата на должность ожидается четкое понимание того, на что он претендует, мотивация и открытость перед интервьюером. Даже если возникнет неудобный вопрос или, скорее, вопрос, на который нет желания отвечать, всегда можно найти деликатный выход из ситуации. Продолжительность собеседования не может быть критерием. Бывают ситуации, когда вы понимаете, что человек идеально подходит уже на 5—й минуте, а бывают случаи с более интровертными людьми, когда требуется больше времени, чтобы предрасположить их к себе.
Какой самый ценный совет вы бы дали человеку, идущему на собеседование? Как вы думаете, можно ли использовать подход, при котором вы заранее рассылаете кандидатам свои онлайн—советы о самом главном, а во время самого собеседования смотрите, как они действительно подготовились?
Я сторонник естественного общения. Я считаю, что независимо от должности, знания приобретаются со временем, путем повышения мотивации и четкого и эффективного общения со своим непосредственным руководителем. Именно поэтому первое, что ожидается на собеседовании, — это естественность, чтобы характер и ценности человека проявились. Это очень важно для работы в команде и выполнения поставленных задач. Бизнес строится не в одиночку, а вместе с людьми. Команда, с которой вы будете работать, имеет первостепенное значение, и даже величайший профессионал может быть сбит с толку отсутствием эффективной командной работы. Конечно, хорошее впечатление производит, если кандидат подготовлен с дополнительной информацией о характере работы и области, в которой ему предстоит работать. Например, хорошей практикой будет, если кандидат расскажет личную историю, в которой он или она справились с ситуацией и продемонстрировали определенные навыки, которые ищет компания.
Насколько важно первое впечатление при встрече с кандидатом, даже до того, как вы задали вопросы, и каких кандидатов вы предпочитаете: с более агрессивным или более спокойным подходом? Как вы учитываете свое настроение и настроение кандидата в тот момент и как это влияет на процесс интервью и выводы?
Я не могу сказать, что первое впечатление — самое важное в интервью. Конечно, было бы здорово получить признание и хорошее чувство у собеседников еще до начала разговора. Однако всегда хорошо иметь терпимость в плане смущения и повышенного адреналина у кандидата. Еще раз отмечу, что очень важным критерием является мотивация кандидата и его желание работать.
Что до сих пор преобладало в вашем опыте при выборе кандидата — вознаграждение или желание развиваться в компании? Приняли бы вы на работу кандидата, если бы он не соответствовал многим вашим требованиям, но вы видели в нем большой потенциал для восполнения и развития недостающего?
Я всегда предпочитаю кандидатов с потенциалом. Важно, чтобы кандидат был мотивирован, любознателен и открыт в общении. Особенно в реалиях сегодняшнего рынка я могу смело сказать, что компетенции приобретаются и развиваются со временем, а не осваиваются в университете. Образование всегда дает хорошую основу для процесса и стратегического мышления, но навыки, которыми должен обладать кандидат на должность, развиваются со временем, проведенным в компании, с привычками и культурой команды, с видением и стратегией развития компании.
Как выглядит идеальный кандидат на работу в ваших глазах и понимании? Какие три наиболее ценных качества произвели бы на вас впечатление? Какие корпоративные ценности вы прививаете своим сотрудникам?
Сложно назвать конкретные качества идеального кандидата, потому что обычно в разные сегменты компании попадают люди разного профиля, в зависимости от потребностей. Для меня необходимым условием для того, чтобы кандидат был идеальным, является мотивация к работе и изучению нового, упорядоченность мышления, умение хорошо структурировать процессы для оптимизации различных видов деятельности, хорошие коммуникативные навыки, имманентные потребностям компании, а также способность быстро и легко адаптироваться к новым условиям и культуре организации.
Какие факторы определяют лояльность сотрудника? Как бы вы постарались удержать надолго сотрудника, который соответствует культуре, ценностям и ожиданиям вашей компании?
Лояльность формируется при создании культуры сотрудничества и установлении атмосферы партнерства. Для меня лично важно, чтобы у сотрудника была свобода мысли и пространство для самовыражения. Я не сторонник жестких процедур, которые не позволяют сотрудникам развивать свое воображение, поэтому я делаю все возможное, чтобы дать каждому сотруднику возможность научиться быть ответственным. Конечно, любые стимулы, которые могут способствовать тому, чтобы сотрудник лучше и приятнее работал в компании, являются плюсом.
Каковы ваши впечатления от программ стажировок в вашей компании? Удается ли вам найти достаточно талантов, чтобы сделать там свои первые карьерные шаги? Что вы думаете о новой волне молодых людей, выходящих из университетов?
Программы стажировок являются очень хорошим инструментом для привлечения молодых талантов, и это было четко установлено на протяжении многих лет. Этот инструмент — улица с двусторонним движением: один способ выявить потенциальных рекрутов, а другой — дать молодым людям возможность «сверить часы« и более четко определить свои желания. Важно, чтобы сотрудник мог сам решить, какая компания и культура подходит ему больше всего, потому что, как я уже говорил, мотивация — ключевой элемент успеха. Новобранцы, выходящие из университетов, определенно ориентируются в большей степени, чем старшие поколения, благодаря разнообразию предлагаемых им возможностей. Однако важно отметить, что многие молодые люди сосредоточены на узко определенных специализациях и накоплении конкретных профессиональных навыков, что уже не является правильным подходом. Компетенции будущего теперь ориентированы на навыки, связанные с гибкостью, креативностью, критическим мышлением, решением проблем, системным и процессным мышлением, социальной интеграцией и влиянием, предпринимательским мышлением и любыми формами коммуникативных навыков ... это определенно те вещи, которым нельзя научиться непосредственно в университете, но которые требуют большого самоанализа и возможности мыслить открыто и «нестандартно«.
Расскажите в нескольких словах о первых шагах в вашей карьере. Если бы вы вернулись в прошлое, изменили бы вы что—нибудь? Какой самый важный момент определил вашу карьеру?
Размышляя о своем карьерном пути, я не думаю, что изменил бы что—то значительное, скорее, некоторые небольшие решения и шаги на этом пути. Что всегда отличало меня как кадровика, так это готовность учиться новому, мотивация доводить дело до конца и способность брать на себя ответственность с самого раннего этапа своего карьерного роста. Я считаю, что у меня всегда был предпринимательский склад ума, который позволил мне предпринять много рискованных шагов в моей карьере, что, в свою очередь, позиционирует меня как надежного и лояльного сотрудника. Со временем моя способность хорошо общаться, мыслить процессуально и системно развилась и позиционировала меня как эксперта в такой достаточно сложной области, как здравоохранение. Кроме того, для меня всегда было важно, чтобы в моей работе присутствовал социальный элемент, чтобы я знал, что то, что я делаю, действительно развивает и поддерживает окружающую среду в целом. Работа с целью всегда делает вас на одну идею эффективнее, потому что дает вам долгосрочное видение развития, и в то же время дает вам удовлетворение от того, что вы оставили свой след. Вот почему я всегда тяготел к сектору НПО, где ты оказываешь серьезное влияние на изменение отношения и культуры людей.
Изменились ли при Ковиде ваши критерии оценки работы нынешних и потенциальных сотрудников? Какую политику вы проводите для укрепления сплоченности коллектива и позитивной рабочей атмосферы?
Covid—19 сильно изменил условия работы, но я смею утверждать, что он также стал хорошей демонстрацией различных моделей работы, о которых мы раньше не задумывались. Оказалось, что работа из дома может быть не менее продуктивной, чем работа в офисе, что предоставление свободы своим сотрудникам приносит больше позитива, и что создание эффективной команды зависит не от непосредственных начальников, а от лидеров, которые умеют управлять людьми из разных уголков мира. В динамичном мире, в котором мы живем, важно выбирать такие подходы к работе, которые отвечают потребностям и желаниям конкретного человека. А умение экономить время, позволяющее работать со всех концов катушки, бесценно для человека 21 века. Конечно, сплоченность коллектива зависит от социальной среды и условий общения, которые создает компания. Поэтому хороший подход — дать возможность сотрудникам компании собираться вместе и общаться между собой, не о работе, а неформально. Сетевые мероприятия — это энергетическая «инъекция« для каждого отдельного человека, и важно создать такую культуру сотрудничества в каждой компании.
Какую модель работы предпочитает ваша компания — работу в офисе, работу из дома или в зависимости от обязательств каждого? Ожидаете ли вы, что через 2—3 года стандартное рабочее место будет выглядеть иначе?
Идеальным вариантом работы, на мой взгляд, является гибридная модель — работа из офиса и дома. В нашей организации мы два дня работаем дома и три дня в офисе. В последнее время я слышал, что довольно хорошие результаты дает сокращение рабочей недели на один день — с 5 до 4. Повышение концентрации и продуктивности сотрудников, улучшение мотивации к работе и желание общаться — вот некоторые из доказанных эффектов сокращенной рабочей недели. Я полагаю, что в течение нескольких лет эта модель может стать общепринятой.
