Система ценностей каждого кандидата на работу в нашей компании чрезвычайно важна «>
«Лично я обязательно задаю вопросы, связанные с системой ценностей человека, который приходит к нам на собеседование. В компании мы построили культуру открытости, командной работы и высокой трудовой этики, и привлечение людей со схожими ценностями является ключом к поддержанию позитивной и интеллектуальной среды«, — говорит Иглика Йорданова, которая также является следующим гостем Бисер Кунчева в рубрике «HR—гость«.
HR—гость
Кто она?
Иглика Йорданова является управляющим партнером компании Colliers в Болгарии. Она имеет более чем 20—летний опыт работы и сыграла важную роль в становлении компании как одной из ведущих компаний в сфере недвижимости. В течение последних 10 лет Иглика отвечала за развитие всего бизнеса Colliers в Болгарии, а ранее руководила коммерческим департаментом и реализацией знаковых проектов в этом секторе.
Существуют ли неудобные и обязательные вопросы во время собеседования и каков критерий продолжительности времени для проявления интереса к кандидату?
Я не думаю, что продолжительность собеседования является гарантией высокой заинтересованности кандидата. Бывало, что в самом конце относительно длинного интервью я получал ответ, который давал мне четкий сигнал, что это не тот кандидат, который подходит на эту должность. Чувство дискомфорта от вопросов, связанных с профессиональным развитием кандидата, субъективно, но я считаю, что подлинный обмен мнениями, не связанный с клише, всегда ценится. Лично я обязательно задаю вопросы, связанные с системой ценностей человека, который приходит к нам на собеседование. Мы создали в компании культуру открытости, командной работы и высокой трудовой этики, и привлечение людей с аналогичными ценностями является ключом к поддержанию позитивной и интеллектуальной среды.
Какой самый ценный совет вы бы дали человеку, идущему на собеседование? Как вы думаете, можно ли использовать подход, при котором вы заранее рассылаете кандидатам свои онлайн—советы о самом главном, а во время самого собеседования смотрите, как они действительно подготовились?
Во время собеседования хорошо быть спокойным и позитивным, активно слушать интервьюера, открыто и ясно излагать свою позицию, иметь представление о компании, в которую вы обращаетесь, а значит — задавать более глубокие вопросы потенциальному работодателю. Таким образом, собеседование рассматривается как платформа для получения максимальной информации для принятия решения о будущем партнерстве между двумя сторонами. У нас нет практики рассылки рекомендаций заранее, но мы отслеживаем, применяются ли советы, данные кандидату на предыдущем собеседовании, на последующих.
Насколько важно первое впечатление при встрече с кандидатом, даже до того, как вы задали вопросы, и каких кандидатов вы предпочитаете: с более агрессивным или более спокойным подходом? Как вы учитываете свое настроение и настроение кандидата в тот момент и как это влияет на процесс интервью и выводы?
Мы не можем избежать наших первых впечатлений, но лично я склонен относить их к категории предрассудков. Согласно социальной психологии, два вопроса, на которые мы пытаемся ответить сразу же при знакомстве с кандидатом, — заслуживает ли он доверия и компетентен ли он. Исследования показывают, что люди обычно более позитивно реагируют на тех, кому, по их мнению, они могут доверять. Мы делаем ставку на отбор людей, которые заслуживают доверия и чью компетентность мы можем развивать дальше. Более напористое поведение кандидата на собеседовании редко сигнализирует мне о компетентности и надежности, чаще всего оно говорит о неуверенности. Я отношусь к сиюминутному настроению так же, как к первому впечатлению — стараюсь стряхнуть его, независимо от эмоционального оттенка.
Что до сих пор преобладало в вашем опыте при выборе кандидата — вознаграждение или желание развиваться в компании? Приняли бы вы на работу кандидата, если бы он не соответствовал многим вашим требованиям, но вы видели в нем большой потенциал для восполнения и развития недостающего?
В любом случае, стремление к развитию в компании и потенциал для этого являются для меня ведущими в выборе, потому что они также соответствуют ДНК нашей компании. Если есть совпадение ценностей и желание внести свой вклад в достижение общих целей, мы инвестируем в рост талантов. У нас в команде есть отличные примеры, доказывающие, насколько правильным решением является ставка на серьезный потенциал и приложение усилий для его развития.
Как выглядит идеальный кандидат на работу в ваших глазах и понимании? Какие три наиболее ценных качества произвели бы на вас впечатление? Какие корпоративные ценности вы прививаете своим сотрудникам?
Успех Colliers обусловлен людьми, которые работают в компании. Качества, которые их объединяют и на которые мы обращаем внимание при расширении нашей команды, — это открытость, компетентность, предприимчивость, командная работа и эмоциональный интеллект. Это также наши корпоративные ценности, которые определяют нас как долгосрочного, устойчивого и этичного партнера.
Какие факторы определяют лояльность сотрудника? Как бы вы постарались удержать надолго сотрудника, который соответствует культуре, ценностям и ожиданиям вашей компании?
Лояльность должна быть двусторонней — сотрудник и работодатель работают вместе, чтобы создать доверие, возможности для развития, инновации, общие дела и общее видение. В нашей компании мы рассматриваем ведение бизнеса как марафонский бег. Люди лояльны, когда они чувствуют свою значимость, интеллектуальный стимул, окружение единомышленников и знают, какова цель и положительное влияние того, что они делают — в целом, а не только индивидуально.
Каковы ваши впечатления от программ стажировок в вашей компании? Удается ли вам найти достаточно талантов, чтобы сделать там свои первые карьерные шаги? Что вы думаете о новой волне молодых людей, выходящих из университетов?
За последний год мы провели несколько программ стажировок, и я могу сказать, что общение с молодыми людьми, которых мы выбрали, было настоящим вдохновением. Основываясь на отзывах самих стажеров, мы будем вкладывать усилия в еще более совершенные структурированные программы. Я верю, что талант приходит к хорошо подготовленным.
Расскажите в нескольких словах о первых шагах в вашей карьере. Если бы вы вернулись в прошлое, изменили бы вы что—нибудь? Какой самый важный момент определил вашу карьеру?
Я начал свою карьеру 20 лет назад в качестве младшего специалиста. Как компания мы формируем лицо рынка недвижимости в офисном, торговом, промышленном и логистическом секторах, и для меня было очень интересно расти как профессионалу, ответственному за это развитие. За последние 10 лет я управлял бизнесом Colliers в Болгарии и участвовал в ряде инициатив и мероприятий в Центральной и Восточной Европе. Я бы ничего не изменила в своем карьерном росте. Я не думаю, что есть какой—то один ключевой момент, который предопределил бы мою карьеру. Она определяется мышлением, что длительное положительное воздействие на экосистему, окружающую среду, отдельного человека достигается терпением, заботой, открытым умом и мудростью.
Изменились ли при Ковиде ваши критерии оценки работы нынешних и потенциальных сотрудников? Какую политику вы проводите для укрепления сплоченности коллектива и позитивной рабочей атмосферы?
Оценка эффективности в компании всегда основывалась на максимально измеримых и объективных критериях и моделях компетенций, поэтому пандемия не внесла ничего особенно нового в этот аспект. Когда я вижу возможность улучшить модель оценки, я всегда ею пользуюсь. Позитивная рабочая атмосфера — залог нашего успеха, поэтому мы уделяем большое внимание политике, связанной с развитием, вовлечением, стимулированием инноваций и продуктивности команды.
Какую модель работы предпочитает ваша компания — работу в офисе, работу из дома или в зависимости от обязательств каждого? Ожидаете ли вы, что через 2—3 года стандартное рабочее место будет выглядеть иначе?
Трансформации в моделях работы компаний представляют большой профессиональный интерес для нас как консультантов в этой области, как на местном, так и на глобальном уровне. Мы помогаем ряду корпораций определить их новые методы работы или так называемую новую норму. Стандартное рабочее место сегодня имеет много лиц, и они будут становиться все более разнообразными в результате изменения роли офисных помещений. В нашей компании мы приняли гибридную модель работы, и сотрудники имеют большую гибкость в определении того, где они хотят работать. Продуктивность, инновации, сотрудничество и чувство принадлежности к команде лежат в основе решений, касающихся режима работы.
