Около двух лет назад Dir.bg запустил свою платформу для поиска и предложения студенческих стажировок «Идеальный кандидат».
Охотники за талантами
В разделе «Охотники за талантами» мы познакомим вас со специалистами по подбору талантов, которые отвечают за процесс их поиска и внедрения в компании, которые они представляют.
«Хорошо иметь общее представление о том, кем вы хотите быть или чего хотите достичь со временем. Построить картину того, какие ценности являются вашей движущей силой, и руководствоваться ими, чтобы все происходило естественно», — говорит Бисеру Кунчеву следующая гостья рубрики «Охотники за талантами» Аманда Пекова.
Кто она?
Меня зовут Аманда Пекова, 28 лет, родом из Видина, сейчас живу в Софии. Я закончила UNWE, факультет экономики транспорта, но моя нынешняя профессия далека от этой специальности. Я являюсь частью команды Unblu Inc, международной FinTech компании, базирующейся в Базеле, Швейцария, и работаю в болгарском офисе, занимая должность Talent Aquision Manager в Европе и Северной Америке. Я работаю с людьми уже более 10 лет и последние 7 лет имею дело непосредственно с отделом кадров. За все эти годы я поняла, что работа с людьми — это то, что приносит мне удовлетворение, и поэтому я продолжаю развиваться в этом направлении. Работа в международных компаниях дает мне возможность познакомиться с людьми со всего мира и узнать о различных культурах, и я определенно чувствую себя на высоте, когда нахожусь в такой международной среде. Я любопытный человек, которого волнуют самые разные вещи. Я легко нахожу мотивацию и стараюсь выработать навык, чтобы сохранить ее надолго. Когда я берусь за что-то новое, особенно если я никогда не делала этого раньше, я испытываю волнение с долей страха, потому что я знаю, что смогу это сделать, если у меня будет желание.
Расскажите подробнее о вашей должности в компании? В чем заключается ваша работа? Какими качествами должен обладать сотрудник отдела по привлечению талантов?
Как я уже говорил, моя должность — Talent Aquision Manager в Европе и Северной Америке. Я занимаюсь общей стратегией и подбором персонала для этих двух регионов на различные должности, такие как руководители отдела продаж, инженеры-программисты, консультанты по профессиональным услугам, юристы, специалисты по меркетингу и многие другие в зависимости от потребностей бизнеса. Мне нравится то, что компания небольшая, и помимо стандартных обязанностей по поиску талантов для компании, я работаю над различными проектами, связанными с брендингом работодателя, рекрутинговым маркетингом, ценностным предложением сотрудника, признанием сотрудников, DI&E. Я также являюсь членом так называемого Социального клуба компании, где мы с несколькими моими коллегами организуем социальные мероприятия для коллег по всему миру.
У каждой организации есть свое видение того, что делает хорошего сотрудника Talent Aquistion. Я считаю, что для того, чтобы работа приносила удовлетворение, человек должен прежде всего быть заинтересован в активном взаимодействии с людьми и обязательно быть экстравертом. Со временем я поняла, что важно приобрести способность разбираться в разных типах людей и применять правильный подход к общению с каждым из них. Если работа связана с международным сообществом, очень важно знать различные культуры и их стили общения, чтобы иметь возможность вести содержательную дискуссию и извлекать из нее необходимую пользу. Честность, порядочность и лояльность — неотъемлемые качества, которыми должен обладать каждый сотрудник HR, чтобы быть настоящим профессионалом и повышать ценность профессии, поддерживая высокие стандарты. Не секрет, что HR, Recrutier’s пользуются не самой лучшей репутацией, и это, на мой взгляд, связано с отсутствием вышеперечисленных качеств у людей, занимающих эти должности и представляющих профессию. Для этого нам необходимо осознать важность роли HR в компании и то, почему необходимо добросовестно и правильно выполнять свою работу.
Каким должен быть профиль идеального кандидата, чтобы ваша компания приняла его как талант?
Для нас самым важным качеством является то, что человек соответствует культуре компании и разделяет нашу систему ценностей. На втором месте — предыдущий опыт и навыки кандидатов. У нас есть примеры отличных кандидатов, основанных на предыдущем опыте, навыках и так далее, но очень отличающихся от учебной программы, которую мы поддерживаем в копмании, и эти кандидаты не получают предложения. Мы готовы нанять человека с меньшим опытом, но с правильным отношением, чтобы поддерживать ту атмосферу, которую мы создавали годами. А всему остальному можно научиться при желании и правильной мотивации. Это среда сотрудничества между людьми без разделения на команды, места, должности, которые мы занимаем в компании. У нас глобальное присутствие, и мы очень гордимся тем, что на сегодняшний день вы можете увидеть более 30 различных национальностей. Человеку нравится общаться с людьми со всего мира. Еще одна важная вещь для нас — это открытое общение на всех уровнях, свобода высказывать свое мнение, уважение к нему и не бояться совершать ошибки. С уважением, люди с таким отношением — это те, кто будет чувствовать себя комфортно у нас и будет мотивирован окружающей средой и тем, как мы работаем. И особенно люди, которые обладают инновационным взглядом и хотят развивать свои идеи, не беспокоясь о неодобрении, потому что, чтобы быть конкурентоспособными на рынке, мы должны быть инновационными и мыслить по-другому. И мы не заинтересованы в том, чтобы быть похожими на других, у нас свой стиль работы и свое видение того, как вести успешный бизнес.
Как вы думаете, что наиболее важно для формирования таланта — семья, друзья, образование, хобби и интересы, стремление к развитию, новизна мышления, ожидания от настоящего и будущего? Что еще можно добавить, возможно, это soft skills?
В качестве отправной точки можно назвать желание человека развивать свой потенциал и стремиться к росту. В сочетании с этим важна поддержка, которую он/она получает от окружающих его людей — семьи, друзей, когда они делятся идеями и интересами. Поддержка важна для укрепления уверенности в том, что человек может достичь своих целей, если он хочет и готов вкладывать в это средства. Уверенность в том, что человек может что-то сделать, является ключом к достижению конечного результата. Но даже если человек не видит вокруг себя такой поддержки, если он верит в то, что делает, и хочет добиться успеха, он должен стремиться к этому, не поддаваясь влиянию постороннего мнения. Некоторые блестящие идеи были отвергнуты при первом прочтении, никто в них не верил, но это не делает их менее блестящими, не так ли? Настойчивость и преданность делу — ключевые факторы успеха в любой сфере, будь то профессиональная или личная. По крайней мере, я так считаю.
Ожидания в настоящем и будущем слишком абстрактны, потому что, во-первых, интересы меняются с годами, а во-вторых, потому что мир, в котором мы живем сегодня, слишком динамичен, чтобы знать наверняка, чем именно вы хотите заниматься через 5-10 лет. И даже если вы знаете сегодня, через 5-10 лет вы можете оказаться в совершенно другом месте, и это может принести вам гораздо больше положительных эмоций, чем первоначальный план. Хорошо иметь общее представление о том, кем вы хотите быть или чего хотите достичь со временем. Построить картину того, какие ценности являются вашей движущей силой, и руководствоваться ими, чтобы все происходило естественно. Очень часто мы бываем положительно удивлены конечным результатом и даже не ожидали, что достигнем именно этого результата. И это очень приятное чувство удовлетворения, рожденное исключительно нашим желанием сделать что-то хорошее и значимое.
Насколько важно для вас первое впечатление во время собеседования?
Мы не можем создать второе первое впечатление, не так ли? Это важно, особенно в нынешней ситуации на рынке, перенасыщенном вакансиями и возможностями и не имеющем достаточного количества квалифицированного персонала для заполнения вакансий и удовлетворения потребностей работодателей. Потребность в персонале растет быстрее, чем время, необходимое для его подготовки, и это влияет на общий набор персонала и конкуренцию между компаниями в найме лучших сотрудников. Конечно, существует также человеческий фактор и тот факт, что мы не знаем, что могло произойти в личной жизни кандидата непосредственно перед собеседованием и повлиять на него до такой степени, что он/она не сможет успешно работать. Важно, чтобы мы, специалисты по подбору персонала, умели читать между строк и улавливать такие тенденции. Но, тем не менее, первое впечатление очень важно, и оно может стать решающим для продолжения участия кандидата в процессе, особенно если в очереди стоит еще много людей, заинтересованных в том, чтобы быть выбранными на эту должность. Мой совет: если есть что-то, что может повлиять на хорошее выступление на собеседовании, открыто сообщите об этом человеку, который организует встречу, и, если нужно, перенесите встречу на другой день, чтобы у вас было время сосредоточиться и успешно представить себя.
И не стоит забывать, что собеседование — это двусторонний процесс, и первое впечатление, оставленное интервьюером, может стать решающим для того, примет ли кандидат предложение о работе. Почему кто-то решит присоединиться к компании, которая на первых этапах знакомства демонстрирует лиспа профессионализма? Что это говорит кандидату о среде, в которой он окажется, и, соответственно, о людях, с которыми ему предстоит непосредственно работать?
Первое впечатление важно для обеих сторон, поскольку оно закладывает основу для будущей совместной работы и показывает, насколько совпадают системы ценностей и мировоззрение кандидата и компании. От него зависит, сделает ли работодатель предложение и примет ли его кандидат.
Следуете ли вы строгому протоколу и шагам при проведении интервью или оно развивается в разных направлениях в зависимости от ответов кандидата?
Мы определяем себя как гибкую компанию, которая приспосабливается к потребностям бизнеса и людей. Там, где нет необходимости в жестко определенном процессе, мы избегаем его внедрения, потому что он только замедляет реальную работу. То же самое происходит и в процессе подбора персонала. Да, у нас есть основные этапы, которые служат строительными лесами для процесса и направляют его. Но они динамичны, они разные для разных команд, потому что у каждой позиции есть свои спецификации. Например, мы не можем применять те же шаги, что и при собеседовании с кандидатом из отдела продаж на должность графического дизайнера или инженера-программиста. Мы ищем разные навыки, и, соответственно, подход к получению информации в сравнении с навыками разный. Соответственно, вопросы. Да, у меня есть основные вопросы, по которым я определяю ключевые характеристики, важные для данной роли. Но люди разные, беседа может пойти в другом направлении, чем было определено изначально. Важно понять, подходит ли человек для данной должности и культуры компании, и если мы будем придерживаться одних и тех же рамок для всех, то ограничим возможность получить представление о навыках конкретного кандидата и примем неверное решение уже постфактум. Люди разные, так почему же вопросы должны быть одинаковыми для всех? Как же мы можем составить адекватное суждение о кандидате, если не знаем, как подбирать вопросы в соответствии с личностью человека, который перед нами?
Сколько времени требуется, чтобы узнать, был ли ваш выбор правильным? Вы тоже иногда совершаете ошибки?
Это очень индивидуально. По своему опыту я заметил, что некоторые люди учатся медленнее, вникают в суть вещей медленнее, чем другие. Это не делает их неуспешными на работе. Именно здесь и проявляется роль менеджера, который должен обладать хорошими навыками работы с людьми, выявлять и определять их потребности, чтобы мы могли поддержать развитие этого человека и сыграть свою роль как работодатель в формировании успешных профессионалов. Правильный ли это выбор, мы можем узнать со временем, наблюдая за результатами, которых достигает сотрудник, и за тем, как долго он остается в компании. Я считаю, что и работодатели, и сотрудники совершают ошибки в своем выборе. И в этом нет ничего плохого или неправильного. Иногда нужно понюхать что-то, чтобы понять, что это не твое, или обстановка не та, которую ты ожидал. То же самое происходит и с людьми, которых мы нанимаем. Даже если при первом прочтении все кажется замечательным, со временем вы обнаруживаете, что это был не совсем правильный выбор. Конечно, именно в этом и заключается процесс найма, и очень важно четко определить, что предлагается каду, дать ему как можно более подробное представление о том, что представляет собой работа, обстановка и так далее. И на основании этого он может принять взвешенное решение, то ли это, что он ищет, чтобы через несколько месяцев не оказалось, что это не то, что он ищет. Но давайте не будем забывать, что мы работаем с людьми, и вполне естественно иногда ошибаться в суждениях. И если окажется, что мы ошиблись, стоит подумать о том, где и как мы могли бы избежать подобной ошибки в будущем. Будь то вопросы, которые мы задаем, люди, которых мы привлекаем к процессу в качестве интервьюеров, информация, которую мы предоставляем, и так далее.
Преобладают ли вознаграждения или возможности развития над ожиданиями наших молодых талантов?
Я бы сказал, возможность развития с хорошим вознаграждением. Безусловно, для большинства молодых талантов более важным является возможность приобретения опыта и дальнейшего развития. Большинство из них понимают, что с ростом опыта и знаний растет и вознаграждение. И я придерживаюсь мнения, что нужно быть реалистом в бизнесе и что тот, кто только начинает свою карьеру и не имеет устоявшихся рабочих привычек, не должен рассчитывать на такую же оплату, как специалист в данной области. Но в то же время работодатели не должны пользоваться неуверенностью и неопытностью молодых людей и не предлагать зарплату, которая покрывает основные потребности человека для достойной жизни. Необходим баланс и понимание с обеих сторон, и я считаю, что это само по себе рождает молодых специалистов с четким представлением о бизнесе и их последующем развитии.
Каковы ваши общие впечатления об уровне подготовки, предоставляемой университетами в Болгарии и за рубежом?
Поскольку я не учился за границей, я не могу сравнивать эти две системы из первых рук. Но я могу говорить на основе личного опыта кандидатов, с которыми я общался, и людей из моего ближайшего окружения, которые закончили обучение здесь или за рубежом. Что я могу сказать, так это то, что я думаю, что специальность имеет значение, потому что в последние годы подготовка технических специальностей в Болгарии сильно изменилась, причем в положительную сторону, благодаря сильному проникновению ИТ-компаний на родину. Я заметил, что зарубежные университеты имеют хорошо налаженную практику обучения, такую как стажировки, проекты в реальных условиях, которые способствуют более успешному приобретению знаний и навыков. Они имеют налаженные связи с работодателями на рынке и взаимодействуют с ними, чтобы обеспечить возможности карьерного роста после окончания университета. И это успешная практика работы. В качестве примера можно привести Швейцарию, где учащиеся еще в средней школе проходят обязательную летнюю стажировку, которая оплачивается, в одной из компаний на последнем курсе гимназии. Обычно это компании, с которыми сотрудничает школа. Это отличная возможность для учеников понять, действительно ли то, к чему они стремятся как к профессии и что хотели бы изучать в университете, им действительно интересно. А с другой стороны, это возможность для ученика получить впоследствии постоянный трудовой контракт в компании, где он проходит стажировку.
Я считаю, что болгарским университетам есть к чему стремиться в плане инновационных подходов в обучении студентов, учебных материалов, которые лучше соответствуют рыночному спросу и тенденциям, а также в общей модернизации содержания обучения и учебных помещений, связей с компаниями на рынке и помощи студентам в поиске работы по специальности. Интересно, что гораздо более популярными стали частные университеты и академии, которые фокусируются на формировании конкретных навыков, которые можно применить непосредственно после окончания учебы в реальной рабочей среде. Появилась тенденция, что это успешная и действенная практика, и, возможно, государственные университеты могли бы позаимствовать идеи и подходы, которые они могли бы применить для создания лучших кадров.
Какой совет Вы бы дали молодым людям, которые только выбирают, где и как сделать свои первые карьерные шаги?
Не существует универсального правила для достижения успеха. Каждый движется по-своему и в своем темпе. Мой совет — не бояться пробовать новое и не ограничивать свой кругозор. Сегодня у нас может быть цель и мы хотим достичь чего-то определенного, но со временем эта цель меняется. Это вполне нормально, и нужно быть готовым постоянно экспериментировать и открывать себя. Высоко ценятся преданность, честность и готовность делать работу правильно, добиваясь хороших результатов. Независимо от того, чем занимается человек, он не должен бояться сменить направление, если чувствует, что оно не приносит ему удовлетворения и счастья. Каждый находит свое место, на рынке много отличных работодателей и много возможностей для продвижения, если только человек этого хочет. И в заключение я хочу сказать, что мы никогда не должны прекращать добиваться своих целей, искать место, где разделяют наши ценности и хотят делать то, что приносит нам удовольствие. Успех будет идти рядом с нами, если мы будем следовать этим принципам, и станет неизбежной частью нашего развития.
