Полтора года назад Dir.bg запустил свою платформу для поиска и предложения студенческих стажировок «Идеальный кандидат».
Охотники за талантами
В разделе «Охотники за талантами» мы познакомим вас со специалистами по подбору талантов, которые отвечают за процесс их поиска и внедрения в компании, которые они представляют.
«Мне кажется, что зарубежная модель требует от студентов большего, потому что многие записываются, но многие отсеиваются в процессе обучения. В Болгарии, шутка сказать, они могут выпустить больше, чем зачислили. Я бы посоветовал молодым людям обращаться к консультантам по карьере, которые могут помочь, направить и подготовить их к процессу поиска работы», — говорит Пламен Стоев, следующий гость рубрики «Охотники за талантами».
Кто он?
Здравствуйте! Меня зовут Пламен Стоев, 38 лет, из Софии. Я окончила курсы «Государственное управление» (бакалавр), «Управление персоналом» (магистр) и являюсь сертифицированным «Карьерным консультантом» по международной программе, что позволяет мне официально заниматься этой профессией в более чем 40 странах мира. За эти годы я имел возможность и удовольствие работать в таких компаниях, как JobTiger, Automotive Cluster Bulgaria, Comptel, NOKIA, Callflow, Bianor и др. В основном я занималась подбором персонала, брендингом работодателей, обучением, карьерным консультированием, льготами, программами стажировок и т.д..
Расскажите подробнее о вашей должности в компании? В чем заключается ваша работа? Какими качествами должен обладать сотрудник по привлечению талантов?
В настоящее время я фрилансер, работаю с соискателями и/или сотрудниками, с одной стороны, консультирую их по вопросам карьерного роста и другим вопросам, связанным с персоналом. В последнее время консалтинг вращается вокруг неуверенности в себе и нервозности, которая заставляет людей искать новые возможности трудоустройства и готовиться к собеседованиям (вероятно, из-за всех глобальных и местных кризисов, которые накопились за последние годы). Я также работаю с компаниями в качестве внешнего консультанта по персоналу, например, в одной из них я помогаю, рекомендуя кандидатов на открытые вакансии. Я также консультирую небольшую компанию по уборке офисов и жилых помещений по вопросам подбора персонала, в том числе через центры занятости, программы трудоустройства и т.д. Сотрудник по привлечению талантов должен обладать широким кругозором и открытостью по отношению к кандидатам, чтобы иметь возможность понять мотивы и причины обращения. Естественно, он должен уметь настроить и кандидатов, и коллег (руководителя отдела или другого менеджера по найму) на откровенный и плодотворный разговор — например, задать уточняющие вопросы, запросить дополнительную информацию, уточнить и/или предоставить дополнительную информацию. Существует также реклама, т.е. проведение собеседования таким образом, что даже если конкретный кандидат в итоге не будет принят на работу, он или она повсюду говорит о том, какое впечатление произвела на него или нее компания и собеседование (пример — у меня был случай, когда кандидат на должность рекомендовал коллегу на ту же должность, полностью осознавая, что мы ищем только одного человека).
Каким должен быть профиль идеального кандидата, чтобы ваша компания приняла его как талант?
Помимо технических требований, необходимых для занятия конкретной должности, талантливые люди — это люди, которые «кипят и бурлят» в своей профессии, постоянно учатся и совершенствуют свои знания и навыки, любопытны и берутся за новые проекты и задачи. Сюда же можно добавить работу в команде, т.е. умение как просить и просить о помощи, так и помогать коллегам. Иметь систему ценностей, которая им понятна. Хорошо воспитан и умеет говорить «Спасибо» и «Пожалуйста».
Как вы думаете, что наиболее важно для формирования таланта — семья, друзья, образование, хобби и интересы, стремление к развитию, новизна мышления, ожидания от настоящего и будущего? Что еще мы можем добавить, возможно, это мягкие навыки?
Формирование талантов — это непрерывный процесс, некоторые из наиболее важных вещей:
— Знать, чего вы хотите, куда идете, и прилагать усилия для достижения этого;
— Не сдавайтесь;
— Любить свою профессию.
Естественно, семья и друзья, а также академическое и корпоративное окружение оказывают огромное влияние на формирование таланта в плане поддержки, понимания, помощи.
Насколько важно для вас первое впечатление во время собеседования?
Как профессионал, для меня важно все собеседование, и я избегаю формировать общее мнение о кандидате, основываясь только на первом впечатлении. Бывает, что кандидаты производят плохое первое впечатление, потому что они волнуются, что-то произошло до собеседования, и они эмоционально переживают. Я предпочитаю формировать свое мнение после окончания интервью.
Следуете ли вы строгому протоколу и шагам при проведении интервью или оно развивается в разных направлениях в зависимости от ответов кандидата?
Я предпочитаю смешанный тип интервью, т.е. есть обязательные темы и вопросы, которые необходимо затронуть, но на основании ответов кандидата мы можем где-то углубиться в детали или затронуть непредвиденные темы.
Сколько времени нужно, чтобы узнать, был ли ваш выбор правильным? Вы тоже иногда совершаете ошибки?
Конечно, я совершаю ошибки, но, к счастью, это бывает очень, очень, очень редко. Законодательство предусмотрело пробный период, чтобы обе стороны могли убедиться в том, что они хотят работать на долгосрочной основе и сделали правильный выбор. Каждый человек индивидуален, но обе стороны должны иметь возможность судить об этом к моменту окончания испытательного срока. К лучшему или худшему, но для обеих сторон также существуют непредвиденные обстоятельства, когда изменение обстоятельств может привести к прекращению отношений.
Преобладают ли вознаграждения или возможности развития над ожиданиями наших молодых талантов?
Это зависит от того, кто что может себе позволить. Примечательно, что молодые таланты, получившие образование за рубежом, больше сосредоточены на начале своей карьеры, а не на оплате труда, и гораздо лучше понимают, на что они претендуют и как они хотят, чтобы развивалась их карьера.
Каковы ваши общие впечатления об уровне подготовки, предоставляемой университетами в Болгарии и за рубежом?
Мне кажется, что зарубежная модель требует от студентов большего, поскольку многие поступают, но и многие отсеиваются во время учебы. В Болгарии, шутка сказать, они могут выпустить больше, чем зачислили. Конечно, здесь есть хорошие университеты и профессора, которые делают все возможное и обновляют свои учебные программы в соответствии с требованиями работодателей, и, надеюсь, эта тенденция будет продолжаться в более широком масштабе, чтобы образование соответствовало требованиям бизнеса. Насколько я знаю, некоторые университеты в Европе обновляют свои учебные программы каждые 3-5 лет в зависимости от динамики развития профессии и/или предмета.
Какой совет Вы бы дали молодым людям, которые только выбирают, где и как сделать свои первые карьерные шаги?
Прежде всего, определить для себя, чего они хотят, и составить план по достижению этой цели. Собирайте информацию от опытных людей, посещайте карьерные форумы, читайте и информируйте себя, будьте проактивны. Я бы также посоветовала им обратиться к консультантам по вопросам карьеры, которые помогут, подскажут и подготовят их к процессу поиска работы.
