Компания должна оценить и выбрать подходящую среду для развития своих сотрудников «>
Полтора года назад Dir.bg запустил свою платформу для поиска и предложения студенческих стажировок «Идеальный кандидат«.
В разделе «Охотники за талантами« мы познакомим вас со специалистами по подбору талантов, которые отвечают за процесс их поиска и внедрения в компании, которые они представляют.
«Баланс между работой и личной жизнью, рабочая атмосфера, гибкость и свобода становятся все более важными. Финансовый аспект всегда будет играть ключевую роль, но он не всегда является основополагающим«, — говорит Елизавета Павлова, следующий гость рубрики «Охотники за талантами«.
Кто она?
Меня зовут Елизавета Павлова, мне 28 лет. Я родилась в г. Земен, но уже много лет моя жизнь проходит в Софии. Я училась в языковой гимназии, затем закончила факультет европейских исследований в Софийском университете. Хотя специальность не имеет ничего общего с человеческими ресурсами, я могу сказать, что мне повезло работать в этой области в настоящее время, и это то, что приносит мне удовольствие. Немногие люди превратили свое хобби в работу, но я в их числе. В настоящее время я работаю в DataArt, международной компании по разработке и сопровождению программных решений для клиентов в различных отраслях.
Расскажите подробнее о вашей должности в компании? В чем заключается ваша работа? Какими качествами должен обладать сотрудник отдела по привлечению талантов?
Я работаю в компании более 3 лет. Я начинал в качестве IT—рекрутера и отдавал все свои силы, чтобы помочь компании расти. Могу сказать, что я полностью посвятил себя подбору персонала. У меня была возможность участвовать в ключевых процессах, включая рост команды HR, изменение политики подбора персонала и т.д. Для меня самые важные качества, которыми должен обладать специалист по привлечению талантов, — это мотивация к развитию, терпение и много энергии. Он должен гореть своей работой и быть готовым развиваться и учиться новому. Возможно, именно благодаря этим качествам компания оценила меня и увидела во мне потенциал. Сейчас я работаю менеджером по персоналу и думаю, что целеустремленность очень помогла мне в этом росте.
Каким должен быть профиль идеального кандидата, чтобы ваша компания приняла его как талант?
Возможно, не существует такого понятия, как «идеальный кандидат«, потому что у каждого человека есть свои плюсы и минусы, сильные и слабые стороны, и в этом нет ничего плохого. Именно поэтому существует командная работа, когда люди дополняют друг друга. Что касается того, каких кандидатов мы считаем «талантами« — это люди, увлеченные технологиями, желающие учиться, способные находить оригинальные решения сложных программных задач и, что не менее важно, умеющие работать в команде. Даже самый талантливый программист не сможет внести достаточный вклад, если не найдет общий язык со своими коллегами или клиентами. Умение расставлять приоритеты, управлять своим временем и деятельностью также не стоит недооценивать. В нашей компании мы считаем, что свобода является основной ценностью, а микроменеджмент и строгая иерархия устарели. Поэтому люди, которых мы ищем, должны уметь работать в этой более неформальной обстановке и справляться с поставленными задачами без постоянного контроля и напоминаний о сроках.
Как вы думаете, что наиболее важно для формирования таланта — семья, друзья, образование, хобби и интересы, стремление к развитию, новизна мышления, ожидания от настоящего и будущего? Что еще можно добавить, возможно, это soft skills?
На самом деле, все вышеперечисленное играет важную роль, и сочетание этих факторов дает преимущество. Однако я бы поставил на первое место мотивацию и желание профессионала развивать и совершенствовать свои навыки. В секторе ИТ — и в частности в индустрии программного обеспечения — есть множество примеров людей, которые занимались совершенно другими вещами до того, как переключились и занялись технологиями. Желание получить новые навыки, способность ставить цели и добиваться их, развивать свои технические знания, несомненно, является очень важным фактором. И это относится не только к начинающим специалистам, которые только начинают свою карьеру в области разработки программного обеспечения. Это относится и к профессионалам с многолетним опытом, которым, чтобы оставаться конкурентоспособными, также необходимо повышать свою квалификацию, особенно в условиях быстро меняющейся технологической реальности, появления искусственного интеллекта и т.д.
Насколько важно для вас первое впечатление во время собеседования?
Конечно, это важно. Для меня первое собеседование является ключевым моментом, позволяющим выяснить, какими «мягкими« навыками обладает собеседник и впишется ли он в культуру компании. Затем важно выяснить, какова мотивация кандидата, может ли он работать в команде или предпочитает быть более независимым, чтобы выбрать подходящую среду.
Только после этого проводится тест на уровень владения английским языком и техническое собеседование. Знание языка здесь необходимо, так как компания работает с клиентами из Западной Европы и США.
Следуете ли вы строгому протоколу и этапам при проведении интервью или оно развивается в разных направлениях в зависимости от ответов кандидата?
Да, компания глобальная, и сейчас у нас более 6 000 сотрудников по всему миру, что требует единой политики найма и установленных этапов, по которым проходит собеседование и процесс найма. Собеседование у нас обычно проходит в несколько этапов. В ходе первой беседы менеджер по персоналу подробно рассказывает кандидату о компании, и у кандидата есть возможность задать вопросы. Затем мы оцениваем способность кандидата общаться на английском языке, поскольку, как я уже упоминал, это основной язык в нашей компании. Мы также проводим техническое собеседование, которое может быть совмещено с практическим тестом. В некоторых случаях мы также проводим собеседование с представителями проектной группы и клиента.
Сколько времени требуется, чтобы узнать, был ли ваш выбор правильным? Вы тоже иногда совершаете ошибки?
Самый надежный способ сделать это — обратная связь с клиентами и командой. Это происходит на третий и шестой месяц, после испытательного срока. Структура компании такова, что мы работаем в географически распределенных командах, поэтому во многих случаях люди, находящиеся в одном офисе, скажем, в Софии, не работают в одной команде, а их коллеги находятся, например, в Аргентине, Польше, Армении или Сербии. По этой причине у нас есть внутренняя система оценки и обратной связи. Что касается того, совершаем ли мы ошибки — с такой большой командой иногда случается, что мы не наняли нужного человека, но в целом это редкость, а не обычное явление.
Преобладают ли вознаграждения или возможности развития над ожиданиями наших молодых талантов?
Если речь идет о новичках — то чаще всего возникают ожидания, связанные с возможностями для развития и повышения уровня знаний. Что наблюдается у более опытных разработчиков, так это то, что финансовый аспект остается важным, но есть и другие мотивирующие факторы, особенно после пандемии. Баланс между работой и личной жизнью, рабочая атмосфера, возможности для гибкости и свободы становятся все более важными. Финансовый аспект всегда будет играть ключевую роль, но он не всегда является основополагающим.
Каковы ваши общие впечатления об уровне подготовки, предоставляемой университетами в Болгарии и за рубежом?
В Болгарии традиционно высокий уровень образования в области технологий. Частные академии и курсы также способствуют появлению на рынке новых ИТ—кадров. Однако специфика этой отрасли такова, что даже специалисты, не получившие технического образования в университете, могут оказаться очень хорошими профессионалами. Не случайно есть дети школьного возраста, которые демонстрируют завидные навыки в разработке программного обеспечения, и это вопрос не столько университетского образования, сколько таланта, преданности делу, мотивации. Конечно, университеты играют свою роль, но простое получение диплома не гарантирует, что человек станет хорошим инженером—программистом.
Какой совет Вы бы дали молодым людям, которые только выбирают, где и как сделать свои первые карьерные шаги?
Я бы посоветовала им найти свое призвание, независимо от того, в какой области оно находится. Возможно, это звучит как клише, но найти «свое место« в профессии действительно непросто. Иногда это происходит методом проб и ошибок — вы начинаете работать или учиться в одной области, а потом оказывается, что это не ваше. Поэтому — мой совет молодым людям: как только они найдут то, что им нравится, что их мотивирует и вызывает желание работать, они не должны прекращать учиться, будь то программист, медик, юрист или финансист. Каждая сфера требует, чтобы мы постоянно бросали себе вызов и ни в коем случае не думали, что мы все знаем и достигли максимума.
